Nel panorama attuale delle dinamiche organizzative, è vitale decifrare i fattori che modulano la motivazione dei lavoratori, puntando non solo a ottimizzare la produttività, ma anche a forgiare un contesto lavorativo che nutra benessere e appagamento. Il Supporto Organizzativo Percepito (POS) emerge come un elemento di spicco nell’incidere sulla motivazione autonoma degli impiegati e sul loro impegno aziendale (Eisenberger et al., 1986). Anche l’engagement lavorativo, quale misura dell’energia, dedizione e assorbimento nel lavoro, si profila come un traguardo di primaria importanza per le imprese (Schaufeli et al., 2002). Strategie quali l’empowerment, che confida nel dare potere decisionale ai dipendenti, e il nudging, che li guida sottilmente verso comportamenti organizzativamente desiderabili, possono servire da catalizzatori per l’intensificazione della motivazione soddisfazione lavorativa e per la cristallizzazione di un legame affettivo con l’entità lavorativa. Allo stesso modo, la gamification, l’uso di elementi ludici in contesti non ludici, può amplificare la percezione di meaningful work, laddove le attività lavorative si carichino di significato e si allineino con gli obiettivi di carriera personali dei dipendenti, promuovendo un’ulteriore valorizzazione intrinseca del lavoro stesso (Robson et al., 2015). L’indagine condotta da Sartori et al. (2023) evidenzia come un forte POS possa agire da motore per la motivazione e per un coinvolgimento affettivo e normativo più marcato, elementi che, a cascata, possono ridurre significativamente le intenzioni di abbandono lavorativo. Ciò sollecita le aziende a perseguire approcci di human resource management che pongano al centro l’incremento del POS attraverso meccanismi di feedback continuo, percorsi di crescita professionale e la celebrazione delle performance individuali. La ricerca appena menzionata insieme ai contributi pregressi (per esempio, Meyer & Allen, 1991; Ryan & Deci, 2000) costruisce un robusto impianto teorico che invita le organizzazioni a investire nella creazione di politiche e prassi lavorative che potenzino il senso di appartenenza e la soddisfazione lavorativa e che instaurino un clima di supporto e inclusione. Tale strategia non soltanto sostiene l’efficacia organizzativa ma è determinante nel plasmare un habitat lavorativo che vede i suoi membri sentirsene parte attiva, motivati e profondamente coinvolti. Dunque, le organizzazioni dovrebbero focalizzarsi sul potenziamento del supporto percepito e sullo sviluppo di una cultura aziendale che promuova la motivazione intrinseca e l’engagement, per mitigare il fenomeno del turnover e massimizzare la soddisfazione e la produttività dei lavoratori.
